对于裁员传闻，日前南航相关负责人在接受采访时表示，早在今年7月，公司便宣布对中层管理人员实行降薪10%。“但降薪这只是对中层管理人员，其他基层员工并没有受到影响。”该人士透露，除此之外，南航并无任何裁员计划。
南航的回应尽管需要验证，但这则消息还是值得咀嚼，一方面是南航澄清了裁员计划，另一方面南航也未讳言减薪行为。在经营形势严峻的背景下，企业发展陷入了瓶颈，无论是裁员还是减薪，都是解困的方式，无可厚非。问题的根本在于，要裁员裁的是谁？要减薪减的是谁的薪？令人欣慰的是，南航没有选择裁员，而是选择了减薪——从今年7月份开始，公司中层管理人员每月减薪10%。
参照现实语境，南航管理层减薪10%的行动，堪称“壮举”，它释放了积极的范本意义。因为，在我们的现实体验中，有的企业一旦遭遇发展困境，企业领导层磨刀霍霍，他们不是壮士断腕，不是自我加压，而是挥刀舞向一线员工，让基层员工承担发展之痛，减薪减的是普通员工的薪，裁员裁的是普通员工。
比如，今年8月25日有媒体报道，中石油开始大规模裁员，但是，只裁一线底层员工，不裁领导。这种“只裁员工，不裁领导”的做法难免让人气愤，这种践踏企业基本伦理的行为，令一线底层员工寒心，但又无可奈何。
反观南航管理层减薪10%，其意图很明显，即是将公司的危机意识传达到各基层管理人员，将压力转化为全员奋发拼搏的动力。可以想见的是，只要南航管理层果真减薪10%，即便将减薪推展开来，也要求普通员工减薪，相信员工也不会啧有烦言，毕竟管理层已经率先垂范。显然，只有和衷共济，才能形成同仇敌忾的动力，只有管理层以身作则，上下一致，普通员工才有士气，也才能服膺企业管理。
当然，南航的举动并非首创，纵观国外一些知名企业，面临经营危机时，他们也选择裁员，但绝不是只裁一般员工，中层管理者要裁，高管也要裁；他们也减薪，但不会只减普通员工的薪金，中层管理者要减薪，高层管理者也要减薪，有的企业高管甚至主动要求减薪，或者离开。这样的例子不胜枚举。比如，2006年，由于手机市场份额继续下滑，德国明基企业决定对所收购的西门子手机业务部门的高管们降薪1/3。而且，如果高管们拒绝减薪，那么结果就是被明基解聘。与之相对照的是，明基同意在2006年之前保证西门子手机部门员工当前工资不变。
纵观上述案例，释放的要义有两点：其一，企业面临难关，管理层要首先承担责任，而不是拿一线员工开刀；其二，要善待一线员工，即便要裁减员工，也要妥善安置好员工，并不是一裁了之。之所以会出现这种局面，是因为这些企业一般来说已经建立健全的现代企业制度，奖惩分明，权责明确，还因为企业工会积极作为，能够切实维护工人权益，工人有发言权，具有较强的博弈能力。
总之，南航管理层减薪10%，具有极大的正面启示，但我们不能只把它作为一个可供观赏的孤独标本，而应该把其当做一个亟待推广的范本。同时要进行制度化努力，规范企业管理层行为，建立真正的现代企业制度，发挥工会作用，增加工人的话语权，以捍卫自身权益。
